Hina Belitz, partner, co-head of Employment lawdirector, lead trainer1Excello Law, UK2Partners Employment Lawyers, London, UK
Perjanjian penyelesaian dirancang untuk menyelesaikan kasus pelecehan dan pelanggaran, tetapi kerahasiaannya berarti mereka mungkin secara tidak sengaja mempertahankan masalah tersebut, tulis Hina Belitz
Pelecehan dan diskriminasi telah menjadi pekerjaan harian saya selama lebih dari dua dekade sebagai mitra dan pengacara hukum ketenagakerjaan. Saya memberi saran, memimpin kasus di pengadilan, dan bahkan melatih majikan tentang cara mengelola dan mencegah pelecehan di tempat kerja.
Sebagian besar keluhan pelecehan seksual berakhir dengan penyelesaian. Ini baik dan buruk. Penyelesaian menyelesaikan keluhan tetapi juga menyapu mereka di bawah karpet pepatah. Dalam karier saya, saya telah mencapai dua realisasi yang meresahkan. Pertama, dengan setiap kasus yang saya selesaikan, masalah yang lebih luas mungkin terus berlanjut. Kedua, penyelesaian tidak hanya menghilangkan masalah tetapi juga menyembunyikannya dari dunia. Hasilnya adalah kita tidak menyadari sejauh mana masalah sebenarnya. Apakah hukum menjadi impoten dengan menggunakan perangkat resolusi ini? Apakah kita tidak mampu untuk benar-benar mengatasi dan memberantas masalah?
Kekhawatiran ini menjadi sangat lega ketika saya dihadapkan dengan temuan terbaru The BMJ bahwa ada lebih dari 35.000 insiden keselamatan seksual di 212 NHS trust di Inggris antara tahun 2017 dan 2022.1 Menjadi jelas bahwa ketakutan saya dapat ditemukan dan bahwa masalah seksual pelecehan dan pelanggaran di NHS dan di tempat lain dipertahankan oleh alat yang dirancang untuk menyelesaikannya.
Menurut saya, masalah yang memprihatinkan dan meluas ini bisa jadi disebabkan oleh alat yang kurang dikenal untuk menyelesaikan perselisihan dalam hukum ketenagakerjaan—perjanjian penyelesaian. Perjanjian penyelesaian adalah dokumen undang-undang yang dirancang untuk memungkinkan seseorang menyerahkan haknya untuk mengajukan klaim terhadap pemberi kerja dengan imbalan penyelesaian atau pembayaran. Siapa pun yang dihadapkan dengan perjanjian penyelesaian harus mendapatkan nasihat hukum independen agar perjanjian itu mengikat secara hukum.
Perjanjian penyelesaian adalah umum tetapi agak rahasia dalam hukum ketenagakerjaan, karena sifatnya yang rahasia. Mereka mengizinkan pemberi kerja untuk memberikan penawaran (biasanya dengan insentif uang) yang menyebabkan karyawan menyerahkan klaim, seringkali juga meninggalkan pekerjaan dan memasuki persyaratan non-disclosure sebagai bagian dari perjanjian penyelesaian. Beberapa tuntutan, termasuk tuntutan pidana, tidak dapat dicabut, tetapi sebagian lainnya diselesaikan dan “ditutup-tutupi” dalam suatu perjanjian yang mengikat.
Jumlah klaim pelanggaran yang dilaporkan dalam layanan kesehatan menunjukkan bahwa klaim diselesaikan sebelum dipublikasikan. Penyelesaian karena itu dapat menciptakan selubung kerahasiaan yang menyembunyikan sejauh mana masalah sebenarnya dan menghalangi pengawasan yang seharusnya diterapkan pada masalah serius dan tampaknya endemik ini di NHS.
Saya bukan anti-perjanjian penyelesaian. Mereka adalah alat yang berharga yang memungkinkan penyelesaian perselisihan yang korosif dan memakan waktu dan menghindari dengar pendapat publik yang mahal. Banyak korban pelecehan berpikir bahwa keluhan mereka cukup ditangani melalui penyelesaian keuangan dan ingin menghindari diseret melalui proses pengadilan ketenagakerjaan yang menyusahkan. Tetapi jika efek yang tidak disengaja dari penyelesaian ini adalah kegagalan total dalam kesadaran dan kemampuan kita untuk mengatasi insiden pelecehan, ini tidak dapat diterima, dan sesuatu harus dilakukan.
Perjanjian penyelesaian akan tetap ada, jadi masalah mendesaknya adalah bagaimana kita dapat memastikan bahwa pelanggaran seksual dalam profesi medis tidak disembunyikan dan dimungkinkan karena hal itu. Ada berbagai solusi untuk ini. Kedokteran tampaknya telah menemukan gerakan #MeToo-nya sendiri dalam bentuk Surviving in Scrubs—sebuah kampanye online oleh dokter wanita yang meningkatkan kesadaran dan menarik perhatian orang terhadap pelanggaran seksual di sektor kesehatan.2 Ini adalah area di mana pekerjaan dapat dilakukan , dengan memastikan bahwa kebijakan memungkinkan staf layanan kesehatan, terutama mereka yang perempuan atau junior, untuk melakukan percakapan yang konstruktif dan terbuka dengan manajer mereka.
Kebijakan pelecehan seksual sangat penting tetapi tidak akan mengubah perilaku dengan sendirinya. Mereka harus disertai dengan kepemimpinan yang kuat, pelatihan, dan kesadaran yang jelas akan dampak pelecehan dan pelanggaran. Budaya tempat kerja dapat menjadi kontributor utama perubahan positif. Membangun budaya tanpa toleransi terhadap segala bentuk pelecehan atau diskriminasi seksual adalah tujuannya, tetapi perubahan budaya sulit dicapai tanpa pendekatan multifaset yang mempromosikan dukungan di semua tingkatan organisasi.
Pelatihan, menurut pengalaman saya, adalah kunci untuk mengatasi masalah ini. Perwalian NHS harus menerapkan pelatihan untuk staf di semua tingkatan untuk memastikan bahwa mereka memahami apa yang dimaksud dengan pelecehan seksual di tempat kerja. Kursus pelatihan yang saya jalankan menghasilkan peningkatan keluhan yang terukur dengan memastikan pemahaman yang jelas tentang standar perilaku yang tidak dapat diterima, mulai dari “olok-olok” hingga perilaku agresif secara seksual. Kursus-kursus tersebut juga menyoroti konsekuensi negatif yang berpotensi ekstrim dari setiap kegagalan untuk mematuhi standar-standar ini.
Langkah selanjutnya adalah pendisiplinan aktif dan pendampingan terhadap para pelaku pelecehan bahkan ketika tuduhan tersebut diselesaikan berdasarkan kesepakatan penyelesaian. Secara hukum, dalam nada yang sama, kami melihat gerakan menjauh dari klausul kerahasiaan dalam perjanjian penyelesaian sehubungan dengan pelanggaran seksual. Meskipun perjanjian ini memberikan kepastian kepada pihak-pihak yang terlibat, sifat rahasia mereka jelas memungkinkan pelaku untuk menghindari pertanggungjawaban terlalu lama.
Catatan kaki
Kepentingan bersaing: HB adalah pengacara hukum ketenagakerjaan yang memberikan saran independen kepada karyawan yang diberikan perjanjian penyelesaian dan memberi tahu perusahaan dan pemberi kerja tentang penyusunan perjanjian penyelesaian untuk karyawan.
Artikel ini didanai oleh Unit Investigasi BMJ. Untuk detailnya lihat bmj.com/investigations.