Kredit: Domain Publik CC0
Jika Anda bekerja di perusahaan, universitas, atau organisasi besar, Anda mungkin pernah mengikuti sesi pelatihan wajib yang dimaksudkan untuk melawan diskriminasi gender dan ras di tempat kerja. Pengusaha semakin banyak berinvestasi dalam upaya mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi—umumnya disebut sebagai kebijakan DEI. Namun penelitian menunjukkan upaya ini sering gagal mengatasi bias implisit yang sering mengarah pada diskriminasi.
Saya seorang profesor dan dokter yang telah bekerja di lingkungan universitas selama lebih dari 30 tahun. Saya juga belajar dan berbicara tentang diskriminasi dalam kedokteran dan sains. Seperti kebanyakan rekan perempuan saya, saya secara pribadi telah melihat dan mengalami diskriminasi gender dalam banyak kesempatan sepanjang karier saya.
Namun, dua hal tampaknya telah berubah dalam beberapa tahun terakhir. Pertama, program pelatihan modern mulai mencerminkan penelitian selama beberapa dekade tentang intervensi yang efektif. Kedua, saya melihat perubahan bertahap dengan orang-orang yang sekarang lebih tertarik untuk secara aktif menangani diskriminasi dan pelecehan daripada sebelumnya. Secara keseluruhan, perubahan ini memberi saya harapan bahwa profesi medis akhirnya membuat kemajuan dalam upaya memerangi diskriminasi.
Kebijakan yang ada tidak berhasil
Banyak kebijakan kelembagaan menguraikan tujuan anti-rasis dan anti-seksis, tetapi penelitian menunjukkan hasilnya lambat.
Dalam sebuah penelitian yang saya lakukan untuk memahami apa yang terus menahan wanita dalam karir mereka, saya mewawancarai lebih dari 100 pria dan wanita di bidang kedokteran akademik, termasuk banyak di posisi tinggi. Dalam studi saya, lusinan orang yang diwawancarai bercerita tentang kebijakan DEI yang, bahkan dengan niat yang benar, gagal memberikan hasil yang baik.
Misalnya, komite pencarian sering didorong untuk memperluas dan mendiversifikasi kumpulan kandidat untuk suatu posisi. Dalam studi saya, saya menemukan bahwa komite perekrutan sering mengasosiasikan upaya untuk mempekerjakan atau mempromosikan seorang wanita atau anggota kelompok yang kurang terwakili sebagai “memenuhi kuota” atau “tindakan afirmatif”, yang dilihat oleh komite perekrutan sebagai pemaksaan pada kemampuan mereka untuk memilih. kandidat terbaik.
Seorang dosen laki-laki yang saya wawancarai mengklaim bahwa seorang kolega baru dipekerjakan “karena dia perempuan”, meskipun dia memenuhi syarat untuk posisi tersebut seperti kandidat laki-laki lainnya. Reaksi semacam itu adalah bagian dari mengapa pendekatan ini, meskipun umum digunakan, tidak menyelesaikan masalah perempuan mendapatkan lebih sedikit promosi daripada laki-laki.
Jelas juga bahwa seksisme yang terang-terangan masih ada. Untuk sebuah penelitian yang saya terbitkan pada tahun 2021, saya diberi tahu tentang seorang ketua departemen pria yang meletakkan tali pengikat anjing di atas meja rekan kerja wanita, dan seorang kandidat wanita untuk posisi kepemimpinan dikritik oleh ketua komite pencarian karena tidak menjadi “hangat dan kabur”.
Pelatihan gagal mengatasi bias implisit
Bias implisit adalah sikap negatif yang tidak disadari yang dimiliki seseorang terhadap kelompok sosial tertentu. Bias yang tidak disadari ini dapat memengaruhi penilaian, pengambilan keputusan, dan perilaku. Bias implisit seringkali menjadi salah satu masalah mendasar yang mengarah pada praktik diskriminatif atau pelecehan yang ingin ditangani oleh kebijakan DEI.
Pelatihan karyawan adalah pokok upaya organisasi untuk memenuhi tujuan keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Pelatihan dapat mengambil berbagai bentuk dan mencakup berbagai topik, termasuk bias implisit. Pelatihan ini, yang sering dilakukan secara online, seringkali “berbicara pada” karyawan dengan hanya menawarkan informasi dan arahan daripada secara aktif melibatkan mereka dalam diskusi dan analisis.
Pelatihan yang gagal melibatkan peserta tidak terlalu efektif dalam mengurangi bias implisit. Faktanya, penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa pelatihan menyarankan bias yang tidak disadari adalah fakta kehidupan yang tidak dapat diubah dan menyiratkan hal itu dapat diabaikan.
Cara efektif untuk mengurangi bias yang tidak disadari
Menggambarkan bagaimana bias bekerja dan bagaimana bias mempengaruhi individu merupakan langkah penting dalam menangani diskriminasi.
Para peneliti telah mempelajari bagaimana bias tidak sadar bekerja dan bagaimana menguranginya sejak tahun 1980-an. Studi-studi ini menunjukkan bahwa bias yang tidak disadari adalah kebiasaan yang dapat dipatahkan dari waktu ke waktu dengan serangkaian evaluasi, umpan balik, dan tindak lanjut yang jelas, konsisten, dan penuh hormat. Selama proses ini, karyawan menjadi lebih sadar akan bias pada orang lain, lebih cenderung menilai bias tersebut sebagai masalah dan lebih mampu mengurangi bias dalam perilaku mereka sendiri. Jenis intervensi ini telah terbukti menghasilkan peningkatan yang terukur dalam jumlah fakultas wanita di bidang sains dan kedokteran.
Pertanyaannya adalah apakah pelatihan wajib dan pesan publik yang menjadi inti dari banyak kebijakan DEI saat ini dapat menghasilkan hasil yang serupa dengan intervensi intensif ini.
Menciptakan situasi atau budaya di mana orang dapat dan benar-benar berbagi pengalaman mereka dengan pelecehan dan diskriminasi—tanpa risiko pembalasan—dapat mengarah pada peningkatan kesadaran akan bias pada orang lain dan komunikasi yang jelas tentang aspek negatif dari bias ini.
Salah satu orang yang diwawancarai dalam penelitian saya berbicara tentang sebuah latihan di mana para wanita menuliskan pengalaman mereka tentang diskriminasi dan pelecehan dan kemudian para pria membacakan cerita para wanita dengan suara keras. Wanita ini merasa bahwa para pria, dengan menceritakan pengalaman rekan-rekan wanitanya, akhirnya mulai memahami bagaimana praktik-praktik yang terkesan inklusif dan adil ternyata aktif merugikan orang lain.
Lingkungan sosial yang berubah
Berbagi pengalaman pribadi tentang pelecehan atau diskriminasi dengan orang-orang yang memiliki bias adalah hal yang menakutkan atau mengintimidasi untuk dilakukan—terutama mengingat sejarah pembalasan atau rasa malu. Tetapi pengalaman saya baru-baru ini tampaknya menunjukkan bahwa budaya dalam pengobatan sedang bergeser dari penghindaran menjadi keterlibatan.
Baru-baru ini saya memberikan ceramah tentang diskriminasi gender di sebuah konferensi kanker besar yang mempertemukan para peneliti dari seluruh AS. Saya berbagi hasil penelitian saya serta pengalaman pribadi saya dengan hadirin. Di akhir presentasi saya, kerumunan pria dan wanita berdiri dan bertepuk tangan—tanggapan yang jarang, jika pernah, saya lihat selama 30 tahun menghadiri konferensi medis.
Tanggapan yang antusias ini mungkin menunjukkan bahwa orang secara luas menjadi lebih terbuka dan mendukung perempuan dan orang lain yang kurang terwakili untuk berbagi kisah mereka sendiri menghadapi diskriminasi. Dengan sejumlah besar penelitian yang menunjukkan bahwa berbagi pengalaman pribadi dengan orang-orang yang secara aktif mendengarkan dan terlibat adalah salah satu cara paling efektif untuk melawan bias yang tidak disadari, tepuk tangan meriah ini bagi saya merupakan tanda harapan akan hal-hal yang akan datang.
Disediakan oleh Percakapan
Artikel ini diterbitkan ulang dari The Conversation di bawah lisensi Creative Commons. Baca artikel aslinya.
Kutipan: Bias bawah sadar terus menahan wanita dalam kedokteran, tetapi penelitian menunjukkan obat (2023, 31 Maret) diambil 1 April 2023 dari https://medicalxpress.com/news/2023-03-unconscious-biases-women-medicine- obat.html
Dokumen ini tunduk pada hak cipta. Terlepas dari kesepakatan yang adil untuk tujuan studi atau penelitian pribadi, tidak ada bagian yang boleh direproduksi tanpa izin tertulis. Konten disediakan untuk tujuan informasi saja.