Sarah Reed, rekan seniorNuffield Trust
Dalam Pernyataan Musim Gugurnya, Jeremy Hunt, rektor, menegaskan kembali komitmen pemerintah untuk memberikan proyeksi tenaga kesehatan jangka panjang selama lima, 10, dan 15 tahun ke depan. Ini adalah langkah yang sudah lama diminta oleh para pemimpin sistem,1 dan satu langkah menuju (semoga) membangun rencana tenaga kerja yang berkelanjutan untuk Inggris.
Beberapa negara telah menjadikan proyeksi tenaga kerja sebagai bagian yang lebih konsisten dan tertanam dalam keseluruhan perencanaan tenaga kerja mereka, yang dapat memberikan wawasan penting bagi Inggris. Belgia telah memiliki Komisi Perencanaan Pasokan Medis independen sejak tahun 1996, yang mengevaluasi jumlah dokter dan dokter gigi yang dibutuhkan selama periode 50 tahun (dalam interval lima tahun) untuk menginformasikan kuota nasional. Australia juga telah memiliki berbagai komite sejak tahun 1995 untuk memberikan perkiraan pasokan tenaga kerja yang independen untuk menginformasikan skenario dan opsi perencanaan yang berbeda. Belanda dan Prancis juga memiliki model yang dikembangkan dengan baik untuk mengintegrasikan proyeksi sebagai bagian dari strategi perencanaan tenaga kerja mereka.
Tetapi bahkan dalam sistem dengan pendekatan perencanaan tenaga kerja yang lebih kuat, kekurangan staf dan ketidaksesuaian antara kapasitas dan permintaan merupakan tantangan yang konsisten. Di sini kami melihat pengalaman negara-negara lain untuk memahami mengapa proyeksi tenaga kerja mungkin merupakan bagian yang diperlukan tetapi tidak cukup dari perencanaan tenaga kerja yang efektif.
Proyeksi yang cacat menghasilkan wawasan yang cacat
Pemodelan dan perencanaan tenaga kerja tidak akan pernah menjadi ilmu pasti karena memerlukan asumsi tentang bagaimana penawaran dan permintaan akan layanan akan berkembang, dan apa artinya bagi jumlah staf yang dibutuhkan dalam jangka panjang. Namun risiko utama saat membuat proyeksi ini adalah data yang mereka andalkan tidak akurat—menyebabkan rekomendasi yang tidak tepat atau tidak relevan.
Di Australia, proyeksi nasional dibatasi oleh informasi yang tidak lengkap tentang bagaimana dokter menyeimbangkan berbagai jenis pekerjaan (misalnya waktu klinis dan non-klinis), dan bagaimana hal itu memengaruhi jumlah keseluruhan staf yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan pasien.2 Sistem kesehatan Australia memiliki juga secara tradisional mengandalkan migrasi dan pekerja lokum untuk memenuhi permintaan—namun pekerja ini tidak selalu diperhitungkan secara andal dalam data, yang menyebabkan perkiraan jumlah staf yang dibutuhkan terlalu rendah.
Di Belgia, tantangan utama adalah membedakan antara dokter yang terdaftar tetapi tidak aktif bekerja, versus mereka yang aktif berpraktik (dengan yang terakhir jauh lebih rendah). Tidak dapat membedakan antara keduanya dalam data yang tersedia telah menyebabkan asumsi yang tidak akurat tentang jumlah staf yang tersedia dan kekurangan staf dalam beberapa peran kunci di kemudian hari.3 Belanda menangani masalah ini dengan melengkapi data rutin dengan survei staf ( setidaknya untuk dokter umum) untuk memiliki pemahaman yang lebih lengkap tentang beban kerja dan tingkat aktivitas aktual.4
Memungkinkan fleksibilitas
Mengingat bahwa proyeksi harus bergulat dengan ketidakpastian, keefektifannya bergantung pada seberapa baik proyeksi tersebut beradaptasi dengan perubahan dan mengatasi ketidaktepatan estimasi.
Ini telah menjadi pelajaran penting dari Belgia. Di sana, kuota yang membatasi jumlah izin yang tersedia untuk dokter baru dapat direvisi setiap tahun sebagai tanggapan atas perkiraan proyeksi yang direvisi dan masukan pemangku kepentingan. Dan karena kuota tidak membatasi jumlah tempat pelatihan, hanya jumlah lisensi profesi yang tersedia, ada keleluasaan untuk memastikan jumlah dokter yang dibutuhkan dapat diisi selama jumlah lulusan melebihi kuota yang ditetapkan sebelumnya untuk tahun itu.5
Proyeksi tidak ada pengganti untuk pembuatan kebijakan yang selaras
Bahkan di negara-negara dengan pendekatan perencanaan tenaga kerja yang lebih kuat, kekurangan spesialisasi utama dan distribusi personel yang tidak merata di seluruh negara merupakan masalah yang konsisten. Salah satu masalah umum adalah bahwa sebagian besar model perencanaan tenaga kesehatan dikembangkan secara terpisah untuk kebijakan yang memengaruhi gaji dan kondisi staf, pendidikan, migrasi, dan pensiun.6 Di negara mana pun, proyeksi tenaga kerja hanya akan membuat perbedaan jika ditindaklanjuti, dan dapat menjadi latihan yang sia-sia. jika terputus dari pengambilan keputusan yang lebih luas yang mempengaruhi perekrutan dan retensi staf. Memang, ini adalah pelajaran dari sejarah kotak-kotak Inggris sendiri dengan menggunakan proyeksi angkatan kerja, yang tidak selalu diikuti atau dihubungkan dengan pemikiran kebijakan yang lebih luas.7
Di Belgia, tantangan jangka panjang adalah memenuhi kuota untuk dokter sementara kelebihan pasokan beberapa kelompok spesialis, karena dokter cenderung memilih pekerjaan rumah sakit spesialis. Sambil menawarkan salah satu model yang lebih maju untuk perencanaan tenaga kerja secara global, Komisi Perencanaan masih dapat dipisahkan dari keputusan kebijakan yang menentukan gaji dan daya tarik praktik umum relatif terhadap profesi/lokasi praktik lain. Tinjauan independen terhadap pendekatan perencanaan tenaga kerja Belgia telah secara konsisten merekomendasikan penguatan mandat Komisi Perencanaan untuk menganalisis dan menginformasikan kebijakan perawatan kesehatan secara lebih langsung yang memengaruhi pasokan dan retensi tenaga kerja secara keseluruhan.8
Kurangnya koordinasi nasional juga menjadi masalah di Australia. Rencana tenaga kerja nasional telah dirusak oleh pengambilan keputusan yang terselubung dan kesenjangan informasi utama mengenai hal-hal seperti jumlah pelatihan, alokasi tenaga kerja, dan migrasi. Hal ini karena yurisdiksi lokal memiliki akses ke data khusus negara bagian/wilayah dan mengembangkan rencana dan proyeksi mereka sendiri untuk tujuan khusus mereka, yang dapat bertentangan dengan pemodelan nasional, dan telah berkontribusi pada fluktuasi pasokan staf medis.9 Upaya sedang dilakukan tempat untuk membentuk badan perencanaan dan penasihat tenaga kerja medis bersama yang baru untuk menyatukan data dan pengambilan keputusan dengan lebih baik.
Jadi bagaimana sekarang untuk NHS?
Meskipun penting bahwa pemerintah Inggris telah berkomitmen untuk membangun pendekatan yang lebih transparan dan komprehensif untuk memperkirakan kebutuhan staf di NHS, pengalaman negara lain menjelaskan bahwa ini tidak akan menyelesaikan semua masalahnya. Nilai proyeksi tidak hanya bergantung pada seberapa baik model dapat memprediksi dan mengakomodasi berbagai skenario kepegawaian dalam jangka pendek, tetapi juga pada kemampuannya untuk mempengaruhi dan menginformasikan arah kebijakan secara bermakna dalam jangka panjang. Mari berharap pemerintah tidak hanya berhenti mengembangkan model, tetapi juga berpikir kritis tentang bagaimana rekomendasi akan diterapkan, dan diimbangi dengan trade-off finansial dan politik. NHS mungkin akhirnya dapat merencanakan masa depan yang lebih baik.
Catatan kaki
Kepentingan bersaing: tidak ada yang diumumkan
Provenance dan peer review: tidak ditugaskan, bukan peer review eksternal
Referensi
↵↵↵↵↵↵↵↵
Strategi untuk meningkatkan model proyeksi tenaga medis: konsultasi pemangku kepentingan – Sintesis (fgov.be)
↵